Texte pseudonymisé
Avertissement: Ce document pseudonymisé a une valeur purement informative. Le document original seul fait foi.
L-TRAV-695/22
TRIBUNAL DU TRAVAIL
AUDIENCE PUBLIQUE DU
MERCREDI 13 MAI 2026
LE TRIBUNAL DU TRAVAIL DE ET A LUXEMBOURG
DANS LA COMPOSITION:
Simone PELLES, juge de paix Présidente
Myriam SIBENALER Assesseur - employeur
Fernand GALES Assesseur - salarié
Nathalie SALZIG Greffière assumée
A RENDU LE JUGEMENT QUI SUIT
DANS LA CAUSE
ENTRE:
PERSONNE1.),
demeurant à L-ADRESSE1.), ayant élu domicile en l’étude de Maître Catherine GRAFF, avocat à la Cour, demeurant à L-ADRESSE2.),
PARTIE DEMANDERESSE ORIGINAIRE,
PARTIE DÉFENDERESSE SUR RECONVENTION,
comparant par Maître Catherine GRAFF, avocat à la Cour, demeurant à Luxembourg,
E T:
la société anonyme SOCIETE1.),
établie et ayant son siège social à L-ADRESSE3.), représentée par son conseil d’administration actuellement en fonctions, inscrite au Registre de Commerce et des Sociétés de Luxembourg sous le numéro NUMERO1.),
PARTIE DÉFENDERESSE ORIGINAIRE,
PARTIE DEMANDERESSE PAR RECONVENTION,
comparant par la société en commandite simple KLEYR GRASSO, établie et ayant son siège social à L-2361 Strassen, 7, rue des Primeurs, inscrite sur la liste V du Tableau de l’Ordre des Avocats du Barreau de Luxembourg, représentée par son gérant KLEYR GRASSO GP s.à r.l., établie à la même adresse, inscrite au registre de commerce et des sociétés de Luxembourg sous le numéro B 220 442, représentée aux fins de la présente procédure par Maître Kian SAMIMI, avocat à la Cour, en remplacement de Maître Sandra RAPP, avocat à la Cour, tous les deux demeurant à Strassen,
en présence de
l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG,
représenté par Monsieur le Ministre d'Etat, dont les bureaux sont établis à L-1341 Luxembourg, 2, Place de Clairefontaine
comparant par Maître Olivier UNSEN, avocat à la Cour, demeurant à Luxembourg, qui ne s’est pas présenté pour conclure.
F A I T S:
L'affaire fut introduite par requête - annexée à la présente minute - déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg en date du 12 décembre 2022.
Sur convocations émanant du greffe les parties furent convoquées à l'audience publique du jeudi, 12 janvier 2023, 9 heures, salle JP.0.02.
Après plusieurs remises, l’affaire fut utilement retenue à l’audience publique du jeudi, 16 avril 2026, 9 heures, salle J.P.0.02 lors de laquelle Maître Catherine GRAFF se présenta pour la partie demanderesse et Maître Kian SAMIMI se présenta pour la partie défenderesse tandis que Maître Olivier UNSEN représenta l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’Emploi, ne s’est pas présenté pour conclure.
Les mandataires des parties furent entendus en leurs moyens et conclusions.
L’affaire fut prise en délibéré par le tribunal et il rendit à l'audience publique de ce jour, audience à laquelle le prononcé a été fixé, le
LE JUGEMENT QUI SUIT:
PRODEDURE
Par une requête déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg le 12 décembre 2022, PERSONNE1.) a fait convoquer la société anonyme SOCIETE1.) devant le tribunal du travail pour s’y entendre déclarer justifiée et fondée la résiliation du contrat de travail avec effet immédiat par le salarié pour faute grave de l’employeur et pour s’y entendre condamner à lui payer les montants suivants :
La demande tend encore à obtenir la remise d’une fiche de rémunération concordante au mois d’août 2022 suivant les salaires à verser.
L’exécution provisoire du jugement à intervenir est également sollicitée.
Enfin, PERSONNE1.) demande à voir condamner la société anonyme SOCIETE1.) à lui payer une indemnité de procédure de l’ordre de 1.500 euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile.
A l’audience du 16 avril 2026, la société anonyme SOCIETE1.) a demandé reconventionnellement la condamnation de PERSONNE1.) à lui payer le montant de 1.500 euros sur base de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile.
A la même audience, la société anonyme SOCIETE1.) a commencé à formuler plusieurs demandes reconventionnelles contre PERSONNE1.). Le tribunal lui a fait remarquer qu’il est souhaitable de les présenter sous forme écrite avec indication des bases légales respectivement le cas échéant contractuelles et en faisant référence aux pièces justificatives pour chacune des demandes. Ces demandes ont été réservées.
L'ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, agissant en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'Emploi, ne s’est pas présenté à l'audience publique du 16 avril 2026.
Comme PERSONNE1.) a perçu des indemnités de chômage, il a été convenu de limiter les débats au caractère justifié de la démission ainsi qu’à ses demandes en paiement d’arriérés de salaires et de chèques-repas et de réserver encore le recours de L'ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, agissant en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'Emploi.
FAITS
PERSONNE1.) a été engagé à durée indéterminée par la société anonyme SOCIETE2.) avec effet au 1er février 2009 en qualité de directeur commercial.
Par la suite, la société anonyme SOCIETE2.) a modifié sa dénomination sociale pour prendre la dénomination de société anonyme SOCIETE1.).
Par ailleurs, PERSONNE1.) a été nommé administrateur-délégué de la société anonyme SOCIETE1.) en date du 8 mai 2011.
Par une décision du 9 février 2022, PERSONNE1.) a été révoqué de son mandat d’administrateur-délégué.
Par un courrier daté du 4 août 2022, PERSONNE1.) a démissionné avec effet immédiat pour fautes graves dans le chef de l’employeur.
Ce courrier se lit comme suit :
(SCAN)
MOYENS DES PARTIES
Dans sa requête introductive d’instance à laquelle le tribunal renvoie, PERSONNE1.) décrit de manière exhaustive le contexte dans lequel sa démission pour fautes graves dans le chef de l’employeur est intervenue.
Il y explique notamment, en résumé, la situation de la société SOCIETE1.) avant le décès d’PERSONNE2.), dirigeant de fait et bénéficiaire économique principal et celle d’après et l’incidence de cette situation sur sa relation de travail.
Ainsi, la fille et héritière d’PERSONNE2.), PERSONNE3.), aurait repris la direction de la société avec son conjoint et, dans ces circonstances, il aurait été révoqué en date du 9 février 2022 de son mandat d’administrateur de la société SOCIETE1.). En outre, il aurait été décidé de modifier son statut de directeur général de la société.
PERSONNE1.) invoque aussi un courrier électronique de PERSONNE3.) du 9 février 2022, qui est reproduit ci-après, dans lequel il apprend que sa nouvelle fonction est celle d’un conseiller commercial et qu’il lui est demandé de revoir sa position sur la partie variable de sa rémunération. Il rappelle que cette partie variable de sa rémunération aurait été fixe depuis 2014 et il est d’avis que la modification ainsi envisagée ne correspondrait à aucune justification économique de la société.
(SCAN)
PERSONNE1.) fait ensuite valoir que depuis la disparition d’PERSONNE2.), sa fille et son conjoint auraient commencé à le mettre à l’écart et auraient exercé sur lui des agissements de harcèlement moral. En avril 2022, l’accès au réseau informatique de la société SOCIETE1.) lui aurait été coupé.
Il se serait ensuite trouvé en incapacité de travail pendant un certain temps et il affirme avoir souhaité répondre ses fonctions fin août 2022. Or, en consultant le site internet de la société SOCIETE1.) en date du 2 août 2022, il aurait appris sa rétrogradation. Ainsi, il aurait été référencé comme étant « seller » et non pas comme directeur commercial.
En outre, PERSONNE3.) aurait requis d’occuper son bureau.
Par un courrier du 4 août 2022, il aurait démissionné avec effet immédiat de son poste de travail pour fautes graves dans le chef de la partie défenderesse alors que cette dernière aurait précédé à la rétrogradation de ses fonctions en violation de l’article L.121-7 du Code du travail.
PERSONNE1.) demande de constater le caractère justifié de sa démission.
Actuellement, il réclame encore les arriérés de salaires pour la période du 5 au 8 août 2022 ainsi que le remboursement du montant de 100,80 euros correspondant aux montants prélevés sur son salaire pour les tickets de restaurant pour les mois de mai et juin 2022.
La société SOCIETE1.) conteste en premier lieu l’existence d’un lien de subordination entre les parties et elle conclut à l’incompétence ratione materiae du tribunal du travail pour connaître des demandes de PERSONNE1.).
Subsidiairement, la société SOCIETE1.) conteste toute faute grave dans son chef.
Elle conteste avoir précédé à des modifications substantielles du contrat de travail du requérant en sa défaveur. Celui-ci aurait toujours occupé les mêmes tâches de commercial et sa rémunération serait restée inchangée.
Certes, PERSONNE1.) aurait eu un nouveau bureau, mais il aurait été plutôt pareil à celui occupé auparavant.
La partie défenderesse donne encore à considérer qu’il serait normal que certains changements surviennent dans une société après le décès de son ancien dirigeant.
En outre, elle fait encore plaider que la démission ne serait pas justifiée pour ne pas être fondée sur les faits dont PERSONNE1.) avait pris connaissance moins d’un mois avant sa démission pour faute grave.
De son côté, la société SOCIETE1.) a l’intention de formuler plusieurs demandes reconventionnelles contre PERSONNE1.).
MOTIFS DE LA DÉCISION
Quant au moyen d’incompétence soulevé
La société SOCIETE1.) a soulevé l’incompétence matérielle des juridictions du travail pour connaître de la demande de PERSONNE1.) au motif qu’il n’aurait existé entre les parties au litige aucune relation de travail, notamment à défaut d’un lien de subordination entre elles.
PERSONNE1.) a au contraire conclu à la compétence ratione materiae du tribunal du travail pour connaître de sa demande.
Les juridictions du travail sont des juridictions d’exception qui ne peuvent connaître que des affaires qui leur sont réservées par la loi.
La compétence exceptionnelle attribuée par l’article 25 alinéa 1er du Nouveau Code de procédure civile aux juridictions du travail se limite à la connaissance des « contestations relatives au contrat de travail, aux contrats d’apprentissage et aux régimes complémentaires de pension qui s’élèvent entre les employeurs, d’une part, et leurs salariés, d’autre part, y compris celles survenant après que l’engagement a pris fin ».
Le contrat de travail ou d’emploi s’analyse en substance comme la convention par laquelle une personne s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération.
De cette définition découlent trois éléments constitutifs : la prestation de travail, la prestation de travail accomplie moyennant une rémunération ou salaire et le lien de subordination avec le pouvoir de direction inhérent à la qualité d’employeur.
Autrement dit, la compétence du tribunal du travail n’existe que pour autant que la demande prend son origine dans un contrat de travail caractérisé par un lien de subordination.
En cas de mandat social et de contrat de travail, il faut tel qu’il a énoncé ci-dessus, que l’emploi salarié doit être effectif et recouvrir des fonctions techniques distinctes du mandat social. A ce titre, il convient de noter que l’exigence de technicité ne permet pas de distinguer clairement les fonctions salariées des fonctions dirigeantes. En bref, ce qui compte, c’est qu’au sein d’une même société, l’exercice du mandat social et les fonctions salariées ne soient pas confondues. Au demeurant, les fonctions techniques distinctes doivent encore être exercées en situation de subordination juridique. Plus les pouvoirs de direction sont généraux, moins ils laissent à l’intéressé la possibilité d’être en subordination juridique.
L’existence d’une relation de travail salariée ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait des lesquelles est exercée l’activité du salarié.
Conformément au principe général édicté par l’article 1315 du Code civil, il appartient à celui qui invoque l’existence d’un contrat de travail d’en établir la preuve.
Cependant, lorsque les parties sont en présence d’un contrat de travail apparent, il appartient à celui qui conteste l’existence d’un lien de subordination d’établir le caractère fictif du contrat.
En présence d’un contrat de travail écrit ne présentant aucun indice intrinsèque d’une éventuelle irrégularité produit par le salarié, c’est à l’employeur qui invoque le caractère fictif de ce contrat d’en rapporter la preuve (Cour 8ème ch., 30 septembre 2004, rôle n° 28183).
Cette preuve ne résulte pas de la seule qualité d'associé ou de dirigeant social d'une société anonyme, qualité qui n’est pas nécessairement exclusive de celle de salarié.
Il résulte des pièces versées en cause que les parties étaient liées par un contrat de travail depuis le 1er février 2009. PERSONNE1.) a été engagé en qualité de directeur commercial.
Par une décision du 9 février 2022, il a été révoqué de son mandat d’administrateur-délégué de la société SOCIETE1.).
Sur les fiches de salaires versées par la partie défenderesse appert la fonction de conseiller commercial.
PERSONNE1.) a versé aux débats une farde de pièces II avec des échanges de courriels ainsi que des attestations testimoniales établies par PERSONNE4.), PERSONNE5.) et PERSONNE6.) qui font ressortir un lien de subordination entre lui et PERSONNE2.).
Par ailleurs, la société SOCIETE1.) a émis une attestation patronale.
Enfin, elle a également versé en cause les ordonnances présidentielles rendues par le président du tribunal du travail en matière d’allocation d’indemnités de chômage sur base de l’article L.521-4 (2) du Code du travail, de sorte qu’elle est mal venue d’invoquer l’absence d’une relation de travail entre parties.
Il y a dès lors lieu de retenir que la société SOCIETE1.) ne justifie pas le caractère fictif du contrat de travail signé entre parties.
Dès lors, le tribunal du travail est matériellement compétent pour connaître des demandes de PERSONNE1.).
quant à la démission pour fautes graves dans le chef de l’employeur
Par un courrier daté du 4 août 2022 reproduit ci-avant, PERSONNE1.) a démissionné de son poste de travail avec effet immédiat.
En vertu de l’article L. 124-10 (1) du Code de travail, chacune des parties peut résilier le contrat de travail sans préavis ou avant l’expiration du terme, pour un ou plusieurs motifs graves procédant du fait ou de la faute de l’autre partie, avec dommages et intérêts à charge de la partie dont la faute a occasionné la résiliation immédiate.
Est considéré comme constituant un motif grave pour l’application des dispositions du paragraphe qui précède, tout fait ou faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail.
Pour être justifiée, la résiliation avec effet immédiat du contrat de travail suppose que son auteur, qu’il s’agisse de l‘employeur ou du salarié, puisse justifier d’un motif grave fondé sur un fait ou faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail conformément à l’article L. 124-10 (2) du Code du travail.
La charge de la preuve de la réalité des motifs de la démission appartient au salarié.
En l’espèce, il résulte de la lettre de démission que PERSONNE1.) reproche à la société SOCIETE1.) d’avoir opéré des modifications substantielles unilatérales en sa défaveur de clauses de son contrat de travail en violation des dispositions du Code du travail qui lui auraient été communiquées par un courriel en date du 9 février 2022 et dont il aurait pris connaissance le 10 février 2022.
Il résulte encore du courrier de démission que PERSONNE1.) aurait été absent du 14 au 18 février 2022 pour raison de congés annuels, puis à partir du 22 février 2022 pour cause de maladie.
Par ailleurs, il se réfère encore à son courriel 3 mars 2022 en réponse au courriel de la société employeuse du 9 février 2022 qui est reproduit ci-avant.
Dans le courriel du 3 mars 2022, PERSONNE1.) annonce à PERSONNE3.) son intention de répondre au courriel du 9 février 2022 à son retour de son congé de maladie.
Par ailleurs, PERSONNE1.) reproche encore à la société SOCIETE1.) d’avoir, sur son site internet accessible aux tiers, communiqué qu’il occupe la fonction de « seller ». Dans sa requête introductive d’instance, il précise avoir consulté la page internet en date du 2 août 2022.
Il estime avoir ainsi fait l’objet d’une rétrogradation.
Il fait encore état d’une modification des avantages en nature dans la mesure où les chèques-repas auraient été déduits de sa rémunération, mais qu’il n’aurait reçu aucun chèque-repas depuis le mois d’avril 2022.
A la lecture de la lettre de démission, il se dégage donc de que les derniers faits reprochés à l’employeur remontent au 2 août 2022.
Dès lors, s’agissant de faits nouveaux se situant moins d’un mois avant la démission, PERSONNE1.) a donc valablement pu invoquer d’autres faits qui se sont produits plus d’un mois avant sa démission.
La partie défenderesse conteste toute modification substantielle des conditions de travail du requérant en sa défaveur au sens de l’article L.121-7 du Code du travail. Elle fait notamment plaider que le requérant aurait conservé sa fonction de commercial de même que sa rémunération.
Aux termes de l’article L. 121-7 du Code du travail, « toute modification en éfaveur du salarié portant sur une clause essentielle du contrat de travail doit, sous peine de nullité, être notifiée au salarié dans les formes et délais visés aux articles L.124-2 et L.124-3 et indiquer la date à laquelle elle sort ses effets. Dans ce cas, le salarié peut demander à l’employeur les motifs de la modification et l’employeur est tenu d’énoncer ces motifs dans les formes et délais prévus à l’article L.124-5. La modification immédiate pour motif grave doit être notifiée au salarié, sous peine de nullité, dans les formes et délais prévus aux articles L.124-2 et L.124-10. La résiliation du contrat de travail découlant du refus du salarié d’accepter la modification lui notifiée constitue un licenciement susceptible du recours judiciaire visé à l’article L.124-11 ».
Il y a tout d’abord lieu de déterminer s’il y a eu modification substantielle des conditions de travail du requérant en sa défaveur au sens de l’article L.121-7 du Code du travail.
En effet, tous les changements opérés dans une relation de travail ne rentrent pas dans le cadre dudit article, impliquant le respect de certaines formalités de notification. Le contrat de travail fait la loi entre parties. Ses éléments essentiels ne peuvent être modifiés en défaveur du salarié, le cas échéant, que d’un commun accord des parties ou en respectant la procédure prévue à l’article L.121-7 du Code du travail.
Pour être sujette à l’article L.121-7 du Code du travail invoqué par le requérant, la modification effectuée par la partie défenderesse doit porter sur une clause essentielle du contrat de travail et avoir été opérée en sa défaveur.
L’employeur peut toujours procéder de manière unilatérale et même sans observer les formalités de l’article L.121-7 du Code du travail à une modification non substantielle du contrat de travail de son salarié (Cour d’appel, 5 juin 2003, rôle n° 26144). Cette modification se fait sous le contrôle du juge auquel il appartient, en cas de litige, d’en apprécier le caractère substantiel ou non.
Par ailleurs, pour être substantielle, la modification doit porter sur un élément du contrat de travail qui a été considéré comme essentiel par les parties lors de la conclusion de cette convention, c’est-à-dire sur un élément qui les a déterminées à contracter. À l’inverse, une modification n’est qu’accessoire, soit lorsqu’elle porte sur un élément non déterminant de la volonté des parties, soit dans une certaine limite lorsque les parties avaient prévu d’emblée la possibilité d’une modification ultérieure.
Ainsi, il n’y a pas de révision proprement dite des conditions de travail du salarié et partant du contrat de travail en cas de simple mesure relevant du pouvoir de direction de l’employeur ou, lorsque le contrat de travail, le règlement intérieur, la convention collective, le statut ou l’usage prévoient eux-mêmes la possibilité d’apporter des modifications aux conditions initiales de travail.
La charge de la preuve de la modification unilatérale en défaveur du salarié incombe à ce dernier. Il ne suffit pas que le salarié ressente le changement opéré comme préjudiciable, mais il faut qu’un désavantage objectif résulte de la modification (Cour d’appel, 3 janvier 2019, rôle n° CAL-2018-00121).
Il appartient donc à PERSONNE1.) de prouver qu’il y a eu modification non seulement unilatérale, mais celle-ci doit encore porter sur une clause substantielle du contrat et être en sa défaveur.
Force est de constater que PERSONNE1.) se limite à verser une photo du site internet de la société SOCIETE1.) qui daterait du 2 août 2022 sur laquelle appert la fonction de « seller » à côté de son nom ce qu’il aurait ressenti comme une véritable rétrogradation. En outre, sur les fiches de salaires figurerait la fonction de conseiller commercial.
Il appert en effet des fiches de salaires établies depuis le mois de février 2022 que PERSONNE1.) occupe la fonction de conseiller commercial tandis que sur la fiche de salaire du mois de janvier 2022 figure la mention « directeur commercial ».
Or, il convient de rappeler que PERSONNE1.) a encore été administrateur de la société SOCIETE1.) jusqu’au 9 février 2022 lorsque son mandat social a été révoqué. En l’absence d’autres éléments, il n’est donc pas à exclure qu’il y ait confusion entre d’une part la fonction résultant du mandat social et d’autre part les fonctions salariales distinctes qui ont toujours été dans le domaine commercial.
Il n’est cependant nullement établi en l’espèce que le changement dans le titre de PERSONNE1.) constitue la rétrogradation alléguée.
En effet, il résulte des pièces du dossier que le niveau de rémunération est resté le même pour PERSONNE1.).
Si l’employeur a déduit des salaires les montants correspondant aux chèques-repas pour une somme totale de 100,80 euros, le requérant a omis de mentionner qu’il a été procédé à une rectification sur la fiche de salaires du mois d’août 2022. Il ne s’agit donc pas d’un élément relevant de l’article L.121-7 du Code du travail.
Dès lors, l’affirmation de PERSONNE1.) suivant laquelle le titre de « seller » respectivement de conseiller commercial constituerait une rétrogradation reste à l’état de pure allégation ceci autant plus qu’il ne ressort d’aucun élément du dossier que la modification annoncée dans le courriel du 9 février 2022 ait été matérialisée par la société SOCIETE1.) alors que PERSONNE1.) a été en congé dès le lendemain, puis s’est mis en maladie après l’issue de ses congés jusqu’à sa démission.
En outre, la possibilité d’apporter des modifications aux conditions initiales de travail convenues entre les parties se trouve expressément prévue à l’article 1er du contrat de travail : « Un changement dans l’attribution des fonctions ne peut être considérer comme étant une modification profonde des conditions de travail. »
Il y a également lieu de rappeler que la modification substantielle d’une clause du contrat de travail opérée unilatéralement par l’employeur, pour être sujette à l’article L.121-7 du Code du travail, doit être refusée par le salarié. Il faut, mais il suffit, que le salarié manifeste son désaccord sur la modification et quitte l’entreprise le jour où la modification doit entrer en vigueur (Cour d’appel, 03.01.2019, n° CAL-2018-00121).
Si donc le salarié reste auprès de son employeur après l’entrée en vigueur des modifications sans résilier immédiatement son contrat, il ne saurait imposer le maintien des conditions antérieures. En continuant à travailler, il n’a pas considéré son ancien contrat comme rompu du chef des modifications portant sur une clause essentielle de son engagement qui venaient de lui être imposées et qu’il a partant acceptées. Ses réserves ou protestations postérieures à l’entrée en vigueur sont dès lors inopérantes (cf. Cour d’appel 1er juin 1995, n°16683 et 16711; 11 janvier 1996, n°16195 et 16222; 4 janvier 2001, n° 24221; 20 janvier 2005, n° 28106 du rôle).
En l’espèce, PERSONNE1.) n’a pas agi en nullité contre la modification alléguée de son contrat de travail, mais il s’est mis en maladie pendant presque six mois avant de démissionner.
Même encore s’il a pu se sentir subjectivement blessé en découvrant le titre de « seller » sur le site internet de la société SOCIETE1.), ses objections ne résistent cependant pas à une analyse in concreto de la situation juridique.
Dans les conditions ainsi exposées, il n’est pas établi qu’il y a eu une modification d’une clause essentielle du contrat de travail du requérant en sa défaveur ni une utilisation abusive du pouvoir de direction de l’employeur.
Il y a dès lors lieu de retenir que PERSONNE1.) n’a pas prouvé que l’employeur a procédé à une modification d’une clause substantielle du contrat de travail en violation des dispositions de l’article L.121-7 du Code du travail, de sorte que ses demandes laissent d’être fondées.
Dans ces conditions, la démission avec effet immédiat du 4 août 2022 doit être déclarée non justifiée et il y a lieu de déclarer les demandes en indemnisation du préjudice matériel et moral, en allocation d’une indemnité compensatoire de préavis et en allocation d’une indemnité de départ de PERSONNE1.) non fondées.
quant aux autres demandes
A l’audience du 16 avril 2026, les débats ont encore porté sur les demandes de PERSONNE1.) tendant à voir condamner la partie défenderesse à lui payer le montant de 1.128,08 euros au titre d’arriérés de salaires ainsi qu’au montant de 100,80 euros au titre des chèques-repas.
A la même audience, PERSONNE1.) a déclaré qu’il renonce à sa demande tendant à lui délivrer une fiche de rémunération « concordante au mois d’août 2022 suivant les salaires à verser », mais il a fait plaider qu’il conteste la fiche de salaire qui lui a été communiquée notamment en ce qui concerne le quantum des congés, sans autre précision.
Tout d’abord, en ce qui concerne la demande en paiement d’arriérés de salaires, PERSONNE1.) fait plaider que l’employeur ne lui aurait pas réglé les salaires pour les journées de travail des 5 et 8 août 2022.
La partie défenderesse conteste cette demande au motif que la démission avec effet immédiat de PERSONNE1.) serait intervenue le 4 août 2022 et que d’autre part, la CNS l’aurait déclaré apte à reperdre le travail à partir du 2 août 2022, mais qu’il ne se serait plus présenté sur le lieu de travail.
D’une part, il y a lieu de considérer que c’est la date de la lettre de démission comme celle ayant mis fin à la relation de travail.
Il résulte encore de l’attestation patronale émise par la société SOCIETE1.) que la dernière journée de travail effective est le 4 août 2022.
D’autre part, il ressort d’un courrier de la CNS daté du 28 juillet 2022 que PERSONNE1.) a été déclaré apte à reprendre le travail à partir du 2 août 2022.
Il est acquis en cause qu’il ne s’est pas présenté sur son lieu de travail le 2 août 2022.
Le salaire constitue la contrepartie du travail accompli par le salarié au profit de l’employeur. Il correspond et correspond seulement à l’importance quantitative et qualitative des services fournis à ce dernier. Il s’ensuit qu’aucun salaire n’est dû lorsque le travail n’a pas été accompli.
Le contrat de travail étant un contrat synallagmatique, il faut en principe, pour que le salaire soit dû, que la prestation de travail qui est la cause juridique du paiement de salaire ait été accomplie.
En l’espèce, il n’y a plus eu de prestation de travail par PERSONNE1.) le 5 et le 8 août 2022, de sorte qu’aucun salaire n’est dû.
Il s’ensuit que la demande de PERSONNE1.) en paiement d’arriérés de salaires est à rejeter.
PERSONNE1.) réclame encore le paiement de la somme de 100,80 euros à titre de chèques repas non remis, mais déduits, pour les mois de mai et juin 2022.
La société SOCIETE1.) explique que PERSONNE1.) aurait été en congé de maladie, c’est pourquoi il n’aurait pas eu droit à des chèques repas, qui sont prévus uniquement pour les jours effectivement travaillés.
En effet, le chèque-repas a pour objet de permettre au salarié de prendre un repas principal au cours d’une journée de travail et le salarié ne peut prétendre au paiement de la contrepartie de chèques-repas pour des mois ou journées où il s’est trouvé en arrêt de travail.
Les fiches de salaires versés font ressortir des congés de maladie en mai 2022. L’employeur a déduit le montant de 50,40 euros du salaire du mois de mai 2022, mais il ressort de la fiche de salaires établie pour le mois d’août 2022 qu’il a procédé à un ajustement des montants nets des salaires des mois d’avril et mai 2022, correspondant à la contrepartie des chèques repas.
En juin 2022, PERSONNE1.) a perçu des indemnités pécuniaires de maladie à charge de la CNS.
Non seulement, les chèques-repas n’étaient pas dus en juin 2022, mais encore l’employeur n’a pas déduit les 50,80 euros.
Il s’ensuit que la demande de PERSONNE1.) est à rejeter.
Quant aux demandes reconventionnelles et quant au recours de l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi
Il convient donc fixer l’affaire à une audience ultérieure pour continuation des débats.
Dans cette attente, il y a lieu de surseoir à statuer quant au surplus de toutes les demandes, y compris les indemnités de procédure et les frais.
PAR CES MOTIFS
le tribunal du travail de et à Luxembourg
statuant contradictoirement entre parties et en premier ressort,
reçoit la demande en la forme;
dit non fondée le moyen relatif à l’incompétence matérielle du tribunal du travail pour connaître des demandes de PERSONNE1.) soulevé par la société anonyme SOCIETE1.);
se déclare compétent ratione materiae pour connaître des demandes de PERSONNE1.);
déclare commun le présent jugement à l'ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, agissant en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'Emploi;
donne acte à la société anonyme SOCIETE1.) qu’elle a des demandes reconventionnelles à formuler contre PERSONNE1.);
déclare non fondée la démission de PERSONNE1.) pour fautes graves dans le chef de la société anonyme SOCIETE1.);
déclare non fondées les demandes de PERSONNE1.) en paiement d’une indemnité compensatoire de préavis, d’une indemnité de départ et en indemnisation du dommage moral, partant en déboute;
déclare non fondée la demande de PERSONNE1.) en paiement d’arriérés de salaires et en paiement de chèques repas, partant en déboute ;
pour le surplus:
en ce qui concerne les demandes reconventionnelles ainsi que l’intervention de l’ETAT DU GRAND DUCHE DE LUXEMBOURG, agissant en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’Emploi:
refixe l’affaire à l’audience publique du jeudi, mercredi, 15 octobre 2026, 9.00 heures, salle J.P.0.02 pour continuation des débats,
réserve le surplus des demandes.
Ainsi fait et jugé par Simone PELLES, juge de paix directeur adjoint et à Luxembourg, siégeant comme présidente du tribunal du travail de et à Luxembourg, et les assesseurs prédits, et prononcé‚ par la présidente à ce déléguée, assistée de la greffière assumée Nathalie SALZIG, en audience publique, date qu'en tête, au prétoire de la Justice de Paix à LUXEMBOURG, et qui ont signé le présent jugement.
s. Simone PELLES s. Nathalie SALZIG
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